Médecin et professionnel de la santé

À qui s’adresse les formations : DSP, membres de CMDP, chefs de département clinique, cadres de professionnels, chargés de service, médecin chef de GMF, tous les professionnels de la santé assumant des fonctions de gestion ou souhaitant s’impliquer davantage dans la gestion de l’organisation des services de santé et du système de santé.

Durée : Sessions intensives de 3 heures ou selon vos besoins

Crédits de formation continue : Formations de 3 heures chacune avec crédits reconnus de développement professionnel continu sur demande.

Lieu : Action360 se déplace et offre la formation sur les lieux de pratique.  Vous économisez temps et argent.

Type de formation : Atelier interactif, travail par petits groupes à partir d’un cas issu de votre réalité; exercices avec rétroaction des pairs favorisant l’intégration des notions acquises; création d’un plan d’actions pour intégrer rapidement vos apprentissages dans votre quotidien.

Conférencière formatrice et coach professionnelle :
Madame Andrée Cyr, MSc.

Honoraires : Forfait avantageux de tarif par session de formation et non par participant. Pour groupes de 8 à 30 personnes.  Incluant un compte-rendu des exercices. Taxes, location de salle, temps de déplacement et frais d’administration en sus.
Demandez votre soumission.

Exercer efficacement son leadership au sein d’une équipe de travailleurs autonomes a obtenu la première place au sondage auprès des besoins des participants.  Assumer le leadership d’équipes de médecins nécessite une bonne connaissance de gestion mais aussi des caractéristiques des membres travailleurs autonomes. Les médecins chefs sont interpellés à intégrer des orientations organisationnelles, à appliquer les règlements de département et rencontrent souvent de la résistance au sein de leurs équipes.  Au cours de cette formation, le participant pourra augmenter le niveau de connaissance des approches de mobilisation de travailleurs autonomes, trouver et partager des approches gagnantes de prises de décision d’équipe et de l’application des règles de département.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative, le participant :

• Sera en mesure de nommer des caractéristiques propres aux travailleurs autonomes en ce qui a trait à leur prise de décision et leurs intérêts d’engagement et de mobilisation.
• Aura démontré une approche plus structurée comme leader face à un des défis avec son équipe.
• Sera en mesure de choisir l’approche d’influence de son équipe qui convient le mieux dans le contexte actuel.

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :

« C’était excellent ! »
« Je me sens plus en confiance pour aller chercher plus de participation des membres de l’équipe. »
« Cette formation m’incite à améliorer délégation, optimiser l’approche participative. »
« Je vais aller plus chercher les leaders informels pour les impliquer dans les projets qui les intéressent. »
« Donner des rétroactions plus fréquentes, aller chercher mes alliés avec leurs forces, leaders informels. »
« J’ai pu pratiquer différentes stratégies d’intervention pour résoudre un défi réel. »

Cette problématique est souvent abordée comme un enjeu impactant la qualité et l’efficience des services.  Un outil simple et efficace d’intervention a été élaboré et permet aux médecins et aux professionnels de la santé leaders qui l’ont utilisé d’atteindre leur objectif.  Concrètement : Prise de conscience des effets d’un comportement perturbateur sur l’équipe, sur le continuum et la qualité de services ; Intégration de l’utilisation de la démarche d’intervention face au comportement perturbateur ; Préparation d’une intervention réelle.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative Adresser les comportements perturbateurs d’un collègue, le participant:

• Aura acquis la connaissance de l’outil de la démarche de gestion des comportements perturbateurs
• Sera en mesure de progresser sur une situation problématique réelle à l’aide du plan de rencontre

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :
« Session effectuée dans les règles de l’art, très pédagogique en plus de ne rien sacrifier à son caractère agréable »
« Excellente formation »
« Aide à la résolution de problème, place à l’amélioration au sein des équipes interdisciplinaire »
« Formation très utile »
« Comment bien me préparer à une rencontre de discussion lors de comportements perturbateurs »
« Fixer des objectifs clairs, éviter la position de repli, faire un suivi du dossier perturbateur »
« Les ateliers ont permis de mettre en pratique les interventions à faire »
« Cette formation reprend des éléments de celle du CMQ et les intègre dans notre réalité »

Savoir identifier et quantifier les écarts de pratique représente un défi.  La gestion des ressources et de la qualité de pratique relève des principales responsabilités du chef de département clinique.  Adresser les écarts de pratique, dans un souci et un engagement qualité, demeure une intervention délicate qui perturbe les valeurs médicales.  Nous verrons comment adresser les écarts de pratique d’un groupe de médecins et de professionnels de la santé.  Concrètement : Choisir et documenter une analyse de pratique; Communiquer l’étude choisie et la méthodologie ; Présenter les résultats de façon à améliorer la pratique du groupe pour le bénéfice des patients. Cette formation a été présentée et acceptée par le CMQ.

Objectifs d’apprentissage : 

Au terme de l’activité éducative Gestion des écarts de pratique, le participant:

• Aura acquis une méthodologie de gestion d’un écart de pratique
• Aura démontré sa capacité à identifier objectivement un écart de pratique
• Sera en mesure de communiquer une étude à venir et de présenter des résultats

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :
« Très bonne formation »
« Stratégie de diminuer des écarts de pratique de groupe par la mise en évidence des écarts individualisés. »
« Comment préparer adéquatement une étude et adresser les écarts de pratique de façon correcte »
« Bien documenter l’étude visée avant de présenter »
« Choisir une étude simple et mesurable »
« Utiliser toutes les ressources de données disponibles pour argumenter le besoin »
« Attitudes à déployer face aux personnes réfractaires à la participation »
« Plan d’action pour mieux planifier dans le temps »

Plusieurs médecins expriment le besoin de connaître les rouages de l’organisation de santé afin d’augmenter leur pouvoir d’influence et possiblement accélérer la prise de décision.  Cette formation cible les enjeux de communication et de collaboration inter spécialités afin d’acquérir une compréhension commune des enjeux et des objectifs, une meilleure coordination et une cohérence des actions interdépartementales.  Concrètement, recenser, résumer et accroître la connaissance des mécanismes structurants et fonctionnels de l’organisation : orientations du MSSS, structure organisationnelle, enjeux, mécanismes décisionnels.

Le participant sera amené à élever sa perspective vers une vision plus globale et inter reliée de l’implication de ses décisions départementales.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative Savoir briser les silos entre direction et services, le participant:

• Aura démontré une meilleure connaissance de la gouvernance et de la structure décisionnelle au sein de son organisation.
• Sera en mesure de préparer un plan d’actions afin de créer des liens internes avec les personnes clés facilitant la réalisation des projets de son département

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :
« Je trouve le tout très constructif et facilitant en termes de briser les silos »
« Les relations interdépartementales et avec la direction ne peuvent que s’améliorer »
« Trop court, aurait aimé poursuivre d’avantage certaines discussions »
« Discussion de groupe adéquat pour telle formation »
« Communication et échanges »
« Élaborer de plans d’actions concrets »
« Les besoins restent similaires de même que les bénéfices »
« Nous avons les mêmes préoccupations et la même volonté de faire les choses autrement »
« L’impression que je ne suis pas seule à penser comme je pense »
« Possibilité d’impliquer d’autres acteurs pour m’aider »
« Le guide d’action proposé qui est général et s’applique sur plusieurs types de problèmes »

Plusieurs médecins disent être décontenancés par la complexité des structures organisationnelles. Ils souhaitent accroître leur connaissance des mécanismes décisionnels de l’organisation et ils expriment un besoin de développer leurs habiletés de négociation.  La formation Briser les silos couvre les aspects des mécanismes structurants et fonctionnels ainsi que la structure organisationnelle.  Concrètement la formation permettra d’accroître la connaissance et la compréhension des enjeux organisationnels, des objectifs stratégiques et du mode décisionnel de l’organisation.  Elle outillera le participant à reconnaître les avantages de la stratégie politique dans le processus décisionnel et à préparer et favoriser l’adhésion de la direction aux projets médicaux au sein de l’organisation.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative, le participant :

• Aura démontré une meilleure connaissance du processus décisionnel en lien avec un projet médical au sein du CISSS de Laval
• Aura démontré des habiletés de négociation politiques et stratégiques pour favoriser la concrétisation d’un projet médical.
• Sera en mesure de prendre action afin d’amorcer la préparation d’un projet médical.

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :

« Je vais utiliser la notion de questions ouvertes et me préparer adéquatement en suivant la grille. »
« J’ai les outils pour faire valoir mes projets. »
« J’ai appris l’importance de préparer d’avantage les rencontres pour obtenir plus de succès. »
« Écouter, réellement écouter activement. »
« Approche gagnant-gagnant. »

L’enjeu de la gestion du changement représente un défi de taille pour les chefs de département clinique quand vient le temps de mobiliser leurs collègues vers une évolution de la pratique, une nouvelle structure organisationnelle ou de nouveaux processus à intégrer au circuit patient.  L’acquisition de notions de base du processus de gestion du changement structurera les participants dans le pilotage de tout changement sous leur responsabilité.  Concrètement : Acquisition de la connaissance du processus de la gestion du changement ; Prise de conscience des différentes réactions possibles au changement; Appropriation du processus de la gestion du changement par une mise en situation; Préparation d’un plan d’actions pour l’amorce d’un changement.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative La gestion du changement, le participant:

• Aura acquis la connaissance du processus de la gestion du changement
• Aura démontré l’intégration des premières étapes de la gestion du changement par une simulation
• Sera en mesure de préparer un plan d’actions pour amorcer la gestion d’un changement pour son département

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :
« La formation a dépassé mes attentes »
« Excellente session »
« Offrir la formation à tous »
« 3 outils que j’utiliserai dès demain »
« Plusieurs outils qui me permettront de mettre en application la théorie »
« SWOT, 8 étapes de gestion du changement et diagramme de Gantt »
« Aller de façon stratégique et progressive »
« Préparer le terrain, obtenir les appuis, me trouver de bons alliés »

Le chef de département clinique ne peut assumer toutes les fonctions administratives reliées à son poste sans la collaboration de ses collègues.  Le défi est grand d’inciter des collègues, travailleurs autonomes, à une collaboration active.  De plus les conséquences d’un manque d’implication de la part des collègues rendent la tâche du chef clinique difficile, voire impossible à assumer.

Cette formation vise à identifier les conditions facilitantes à une collaboration des collègues et à développer le potentiel de leadership mobilisateur à travers un projet de son choix.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative Susciter l’intérêt de mes collègues de s’impliquer, le participant:

• Aura acquis une structure lui permettant de qualifier le contexte actuel de son département en ce qui a trait à l’intérêt de s’impliquer
• Aura démontré sa capacité à identifier un projet mobilisateur
• Sera en mesure de développer son leadership en préparant un plan d’actions afin de favoriser la participation des collègues du département

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :
« Bonne introduction au leadership du changement »
« Importance d’un leader motivé et l’importance de trouver 1-2 autres leaders motivés qui nous permettent de réaliser le projet »
« Bien planifier, débuter avec une action à la fois »
« L’importance de leader, son rôle. Bien identifier le projet »
« Connaître l’intérêt des membres du groupe »
« Commencer avec un objectif facilement réalisable pour se mettre en mouvement »
« M’allier de collaborateurs positifs et comment gérer les craintes, préoccupations des collaborateurs négatifs »

La gestion efficiente de réunions permet de respecter le temps imparti, de garder le focus et de progresser sur des sujets par des décisions et des actions.  Tous les participants en bénéficient.  Avoir le contrôle sur le déroulement d’une réunion se prépare et se pratique.  Concrètement : Évaluation du déroulement d’une réunion et ses attributs : Cadre pour la structure et la préparation d’une réunion; Outils pour une gestion du déroulement d’une réunion : Évaluation à la fin de chaque réunion, une opportunité d’apprendre.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative Animer des réunions productives, le participant:

• Aura acquis la connaissance du cadre pour la structure et la préparation d’une réunion
• Aura démontré sa capacité d’analyse du déroulement d’une réunion
• Aura démontré sa capacité à utiliser le cadre de référence dans la préparation d’une réunion à venir

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :
« Excellente session »
« Une approche originale et facile à intégrer de la gestion du temps »
« Importance de déterminer et distribuer au début de réunions les rôles de chacun »
« Importance du tour de table et du suivi de l’information, des discussions »
« Le panneau d’affichage « stationnement » est une bonne tactique »

Assumer un rôle de chef médical nécessite souvent de savoir prévenir les conflits potentiels et/ou les adresser.  Les médecins chefs sont interpellés à intervenir dans des conflits impliquant un ou plusieurs collègues de leur équipe.  Ces conflits mettent à risque la qualité des communications et le continuum de soins ainsi que la qualité de pratique. Cette formation permettra de minimiser l’émergence de conflits par des mesures préventives, de connaître les techniques d’intervention dans un conflit, de partager des approches gagnantes et des expériences.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative, le participant :

• Sera en mesure d’identifier des éléments déclencheurs de conflits
• Sera en mesure d’analyser un conflit, réel ou latent, et d’en identifier les répercussions.
• Aura démontré une approche structurée d’intervention/de prévention de conflit lors d’une mise en situation.

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :

« Excellent ! »
« J’ai apprécié la structure d’intervention, le protocole de gestion de conflit. »
« Les cas cliniques concrets pratiqués en groupe sont très enrichissants. »
« Identifier l’émotion pour aller à la cause du conflit. »
« Bien se préparer, gérer sa neutralité et ses émotions. »
« Il y a de multiples façons de gérer un conflit. »
« L’importance d’une bonne respiration pour faciliter la bonne gestion des situations conflictuelles. »
« L’écoute active est la clé. »
« Présenter les situations conflictuelles avec le plus de neutralité possible. »
« J’ai apprécié la proportion importante de la rencontre pour les échanges et la rétroaction des pairs. »

Une approche pratique, originale et pérenne de la gestion du temps.  La grande majorité des médecins leaders manquent de temps, à chaque jour.  Comment concilier la charge de travail clinique toujours grandissante, la portion gestion liée à la pratique ou les responsabilités administratives, la vie personnelle, sociale et familiale.  L’acquisition de notions essentielles de la gestion du temps et des priorités structurera les participants afin que leur agenda reflète la priorisation de leurs valeurs, quelles qu’elles soient.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative, La gestion du temps et des priorités cliniques, administratives et personnelles pour plus d’efficience, le participant :

• Aura acquis la connaissance d’une structure essentielle à une gestion du temps et des priorités efficientes
• Aura ciblé ses grugeurs de temps
• Aura les outils pour prioriser et choisir ses implications
• Sera en mesure de préparer un plan d’actions dans le but de concilier ses valeurs et la gestion de son temps

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :
« J’ai des choix à faire pour reprendre le contrôle de mon temps »
« Très bonne formation, pratique, concrète »
« Outils simplifiés faciles à utiliser »
« Temps de planification pour voir clair et ne rien oublier »

Les pressions et les opportunités externes, les orientations stratégiques, favorisent l’émergence de plusieurs projets pour lesquels les chefs de département cliniques et surtout les directeurs médicaux ont besoins de formation et de structure de travail.  Concrètement : Développer le réflexe de structurer la planification pour une gestion efficace de projet.  SWOT, Roue de Deming; Utilisation du fichier de gestion de projet avec un projet ciblé.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative Gestion de projets médicaux, le participant:

• Sera en mesure de structurer la gestion d’un projet
• Aura démontré une approche plus efficace dans la gestion d’un projet

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :
« Tous les chefs de services/département médical, médecins spécialistes, devraient être encouragés à suivre cette formation »
« Documents supports de la formation sont pertinents et utiles »
« Très pratique »
« J’apprécie toujours l’approche faite par la consultante pour l’enseignement et le partage des outils et expériences »
« La gestion de projet est une collaboration »
« Grande utilité pour augmenter les compétences d’agents de changement et mobilisation »
« L’importance de la communication pour une gestion optimale d’un projet »
« L’importance de faire des choix par priorités et s’y tenir »
« L’importance du retrait et de la vue d’ensemble d’une problématique »
« Partage avec les autres participants fort intéressant »

Cette formation est donnée en partenariat avec un médecin. Choisir avec soin est une campagne qui vise à aider les médecins et les patients à engager un dialogue au sujet des examens, des traitements et des interventions qui n’ont pas de valeur ajoutée à la lumière des meilleures pratiques. Certains gestes peuvent même avoir des effets nuisibles sur la personne par l’anxiété qu’ils génèrent.

Cette formation vise d’abord à présenter et faire connaître le programme et ses quelques cent soixante-quinze recommandations basées sur des données probantes. Ensuite un atelier offrira à chaque participant l’opportunité de choisir une pratique significative pour son milieu.  Le groupe sera guidé dans une réflexion sur les défis associés à adresser ce surdiagnostic/surtraitement.  Finalement, une recherche de solutions permettant de faciliter la mobilisation autour du surdiagnostic/surtraitement viendra conclure la session.

Objectifs d’apprentissage :

Au terme de l’activité éducative La gestion de la qualité de l’acte et de la pertinence diagnostic, le participant:

• Évaluer les conséquences du phénomène du surdiagnostic et du surtraitement
• Expliquer l’historique et la méthodologie de « Choisir avec soin » dans le développement des recommandations visant à prévenir le surdiagnostic et le surtraitement.
• Établir la pertinence des tests de dépistage, de diagnostic et des traitements qu’ils prescrivent.
• Identifier des pistes pour réduire le surdiagnostic et le surtraitement dans leur propre pratique clinique.

Appréciation et apprentissages des participants à cette formation :
Un sondage de satisfaction est complété par tous les participants à la fin de chaque formation. Cet outil contribue à l’amélioration continue des formations. Voici quelques extraits de ces sondages :
« Excellente présentation »
« Animation des ateliers interactifs enrichissants »
« Processus pour travailler en équipe et se structurer très utile »
« La préparation du plan d’actions a concrétisé mon approche avec mes collègues »